在网上挂一个语义含糊的招聘启事，然后到各大高校煞有介事地开一个招聘宣讲会，并乘机把公司宣传一番。再从收到的上千份简历里随机挑出几百份，通知其中的几十个人来面试——许多人可能会因此激动得连觉都睡不着。面试时考官会一不小心谈到古龙的小说或者面试者的奶奶，面试当天开始对几个印象不错的人发放offer。在这些人开始正式工作后，部门主管们就没有停止过抱怨。不过，这并不是什么问题，通知他走人然后再招一个人就是了。
就在一年前，中国的各大公司还在为这种招聘方式乐此不疲，但在《劳动合同法》实施之后，HR们将不得不抛弃这种传统而“省力”的招人方式。相比于早有准备的外企，中国企业所受冲击正随着时间一步步释放。
越冬之道一：测评＋培训
许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。
“我们这层楼最近一直见不到几个人，都去帮大公司做人才测评了。”智联招聘资深人力资源分析师郝建告诉记者。他指的大公司，是中国移动、中国石油这样的本土公司。在此以前，本土公司很少重视人才测评，面试并不正规，招聘相对随意。在《劳动合同法》实施之后，本土企业开始引进更多科学的测评手段，比如性格测试，职业兴趣测试，沟通能力测试等。
中国人民大学劳动人事学院教授，著名《劳动法》专家程延园对本刊表示，虽然无固定期限合同从理论上来讲并不是说铁饭碗，保险箱，但事实上在中国现实操作过程中，无固定期限解除难度比较大。
“企业一直面临着请神容易送神难的局面，现在（指《劳动合同法》实施后）企业送神更难了。”郝健分析，由于企业解雇人的成本比以前高了很多，所以企业在招聘的环节上比以前更小心了。
这些迹象很快在企业的招聘广告上有所体现。许多企业在描述招聘岗位时都用了更详细的条目，有的岗位要求甚至达到了10条以上，而在此之前，大多数岗位的要求都不超过5个，企业的招聘广告多简单而含糊。“很显然企业是要在招聘前增加劳资双方的了解，以提高招到合适员工的概率。”郝健表示。
“HR首先必须把《劳动合同法》的影响想严重的一些，有备无患。”智联招聘猎头部的姚小姐说。她认为，《劳动合同法》实施之后，企业会增加更多的员工培训和指导。目前许多企业已经开始注重对员工做专业的职业生涯规划，各种技能培训班也曾出不穷。
而对于一些高端的职位，部分企业则选择了延长试用期，长的甚至达到了6个月。
“在《劳动合同法》实施之后，最大的变化就是许多合同的期限变为2年或3年，试用期变为6个月。”上海嘉德公司的猎头何女士告诉记者，她所在的公司为包括通用、飞利浦、可口可乐在内的大企业取高端人才。她同时指出，过长的试用期增加了职位申请人被淘汰的概率，他们必须拿出更加有信服力的业绩来证明自己的价值。
越冬之道二：红包＋外包
对于一些替代性较强的职位，企业今后将更多地采取服务外包的形式。
郝健相信，《劳动合同法》对于外资企业的影响要远远小于国内企业。“《劳动合同法》影响的主要是那些规章制度还不健全的企业，而大部分外企在人力资源建设上已经相当正规，许多国内企业则要经历一个痛苦的从无到有的过程。”郝健说。
猎头公司ABLE集团的陈晓婷表达了同样的观点：“外资企业本身规章制度比较健全，受影响不会太大。”她表示，在《劳动合同法》实施后外企的人才流失率并不高。
一些雇用着众多薪资低廉员工的外企，如DHL、麦当劳等，则未雨绸缪，在此之前已经做好准备。07年9月1日，麦当劳启动了进入中国内地市场17年来将第一次大规模加薪，此次调薪计划覆盖了麦当劳在华75%的餐厅,涉及人员约4.5万人,平均底薪涨幅达三成。
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