采访·撰文=张?/P>
五位80后嘉宾，三位把票投给了诺基亚，其中有一?0后明确说喜欢诺基亚的做法。这是一期主题为“谁能影响新生代员工”的《头脑风暴》节目现场，到底诺基亚的什么做法获得了在场五分之三?0后们的认同？而与诺基亚有着相同做法的宜家家居也同样受到80后们的欢迎，每年的校园招聘都是场面火爆?/P>
诺基亚（中国）副总裁萧洁云一语道破——淡化等级。诺基亚采用了项目工作组的组织结构，从工作制度上保证了淡化层级做法的推行；而宜家则塑造了一种良好的氛围，从员工感受层面淡化了等级观念。这两种相对刚性与相对柔性的做法都取得了较好的效果?/P>
诺基亚：扁平式管理的魔力
诺基亚的企业价值观“科技以人为本”众所周知，而今年诺基亚提出了新版本的价值观：邀你参与、激情创新、共同成功、以人为本。诺基亚对此的解读是：希望年轻一代员工参与进来，畅所欲言地发表自己的意见，而他们往往是公司中最具激情的一群，用他们的激情去推动公司创新最终达到公司与他们个人共同成功的效果，以人为本的价值观中重视新晋员工是不可或缺的一点?/P>
在萧洁云眼中80后们与其他员工有一个最大的不同点是，能够正面地面对失败，在失败中能够吸收一些经验，而某种程度上，他们看失败不像以前那样，把失败看得那么严重，他们觉得失败就失败了，怎么着？不会像以前那样失败了就很沮丧。”由于他们具有如此特点，她表示：要与他们分享成功跟失败，“我们公司的价值观很简单，希望大家都能分享成功的经验，也要分享失败的经验。?/P>
在诺基亚看来，他们这些失败和成功经验都是来自于平时工作中更多的实践机会，用一种什么样的方式更能让他们快速成长？据诺基亚人力资源部门介绍，诺基亚采用了扁平式的管理结构，面对一个项目，会组成一个跨部门的团队，而不同的项目组形成一个矩阵式的架构?/P>
对此，萧洁云解释道：“诺基亚相信，我们要做一个理念上的改变，所以在全球我们都相信团队协作是最重要的，在中国我们也有一些本地化的做法，很简单，我们要淡化等级上面的观念 ，怎么淡化？在中国来讲，一般就是说你是老板，所以你就是在上面，我是新人，就不敢跟你讲，那我们把这些都去淡化。我们做很多的项目，都是一个虚拟的团队，每一个人负责一部分，大家一环接一环，没有人是领导也没有人是下属，每个人负责项目的一部分。大家得一起成功，一起失败，这样做就把等级的观念打破了。?/P>
在诺基亚?0后员工座谈会上，大家的意见与节目中那几位80后嘉宾反映一致，都非常认同这种做法：“这样把工作和这样一种激励机制结合在一起，而且影响力更广。每个员工会对自己负责的那一块工作非常用心，因为那是我的责任，我是团队的一员。?/P>
这种扁平式结构的管理方式使得各个部门的员工能够有最广泛的沟通，同时团队的工作模式并非是任命的概念，而是大家为了一个项目和目标共同工作?/P>
事实证明?0后员工非常喜欢这样的工作方式，对此萧洁云表示非常欣慰，同时她又给年轻人提出一些劝告，一要看自己的能力，有能力一定是可以成功的，像诺基亚这样的“百年老号”所凝聚的经验肯定是用无穷尽的失败来换取的，把你们的创造力和激情，融汇在这些百年的经验上面，创造出最美的火花?/P>
宜家：店长与我一起搭货架
与诺基亚重视工作组织形式不同，宜家从软性的企业文化层面达到淡化企业内部层级的效果?/P>
宜家在校园招聘时声明：我们不仅希望完成工作，更讲求团队合作；我们拥有公平、合理的工作环境，和谐的工作氛围；我们倾听并支持每一个员工的想法，以了解每一个人的需求、目标和能力。我们拥有机会在日常工作中不断提高专业技能，并有机会在公司内不同专业的工作领域学习发展?/P>
而宜家也的确是这样做的，销?储物与收纳部门的主管Tana在一篇写给新员工的交流信中这样写道：我于2006?月加入宜家，那时正值宜家四元桥新店筹备阶段，我的工作是从新店的工地开始的。从最初仅有钢筋水泥的大房子，到最终拥有琳琅满目的宜家商品的漂亮新商场，这一过程虽然艰辛但却充满快乐和无数美好回忆。从最初搭建货架、到之后的码放商品、组装家具，所有参与建店的团队成员无论是店长、部门经理、还是普通员工每个人都充满热情、积极参与，我们会看到店长在和员工热烈讨论如何安装某一家具，或者部门经理和员工一起在热火朝天地搭着货架、码着商品。所有人都是团队的一分子，绝对没有层级之分，大家在一个平等、团结、和谐的工作环境中贡献着自己的力量，尽管辛苦但每个人都拥有快乐的笑容?/P>
“打破层级”在宜家绝不是一句空话，公司从上至下都在身体力行的贯彻这一理念?/P>
Tana觉得，在宜家，领导更是你的工作伙伴。她作为一名部门主管有自己的直线经理，同时也是她的团队所有员工的直线经理。作为一名直线经理除了承担部门日常销售的管理工作之外，更重要的是承担着部门员工管理与发展的职责。Tana这样评价她的直线经理：他容易接近、容易沟通、并乐于倾听，也正因此一个融洽、愉快、和谐的工作环境才得以形成。在我们的团队中每个人都乐于与他人分享自己的知识和经验?/P>
除了日常沟通毫无等级界限外，每个人都有与上司进行定期沟通的机会，而员工与上司讨论的问题绝不限于工作范畴，还可以是有关个人发展问题的讨论，上司会开放、坦诚地分析员工的工作情形和发展需求，并给予相应的支持。Tana说：“我在上司及所有员工的支持与帮助下获得了极大的工作自由度和良好的机会，能充分展示自己的做事风格。?/P>
这样相对松散的管理方式会不会导致员工自由散漫？宜家认为，每一个员工都是一个独立的个体，都能参与到决策的讨论中，每个人的想法都被认为是有价值的。但所有被赋予的自由也是和公司对员工的期望相对应的，自由与责任共存?/P>
通过调查我们发现，无论是诺基亚的做法还是宜家的做法，都受到很?0后员工的欢迎。在宜家，大部分员工与Tana有着同样的感受，他们丝毫不掩饰对宜家的工作氛围的喜爱，并且流露出了对工作的极大热情。在诺基亚，当一个新品研发任务交给一个临时搭建的项目团队时，每个组成人员都会认真对待，因为他们要对自己所负责的部分承担责任，而不需要听人指挥，80后厌恶被人指挥，诺基亚“互相指挥”的工作方式却让他们觉得平等，乐于接受?BR>
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