采访·撰文=丁凯
在我们进行的网络调查中，面对“你最近一次辞职的最主要原因是什么？”这道单选题，有35.63%?0后选择了“对未来的成长空间感到悲观”，远远高于?0.69%的百分比位居第二的“薪资水平太低”?/P>
因此，我们可以断言，作为一个整体，80后员工十分在意自己能以何种速度，在多大程度上完成个人职业素质的提升。忽视培训，将注定无法满?0后员工的这一心理诉求?/P>
但新员工培训往往要花费较长周期和较高成本，?0后员工又往往被认为是缺乏稳定性，容易跳槽的群体?/P>
面对跳槽高发而又重视培训?0后员工，你需要做两件事，其一是通过岗位设置和流程管理，降低80后员工跳槽的可能性；其二是放弃传统的“忠诚”思维，善待离职员工?/P>
设置岗位 管理流程
尽量降低流动?/P>
“面?0后员工，‘用人不疑、疑人不用’的思路应被摒弃。”著名人力资源专家孙虹钢说，以往对某人充分授权、委以重任的方式培养出的高流动性、高替代成本人才，已不适应当前的实际情况。公司应该在流程和岗位方面进行精确设置，以培养低流动性、高替代成本和高流动性、低替代成本两种人才?/P>
所谓低流动性、高替代成本的人才，是指在企业中占有重要地位的专业人才，但因其掌握的专业素质仅仅适用于特定公司，而在人才市场上流动性相对较差。用孙虹钢的说法，就是“学会屠龙之技，但是其他公司没有龙”?/P>
另一方面，高流动性、低替代成本的人才则意味着虽然外面有很多公司需要这个人才，也会开出惊人的价码，但这个人是可以迅速从人才市场上找到替代者的。孙虹钢把这种情况描述为“CPU虽然重要，但是随时可以从市场上买到。?/P>
要培养这种人才，公司需要进行精细的知识管理、客户开发管理、客户资源管理，并实施精确的岗位设置，让人才在离开公司后，可以最大限度地降低知识和客户资源的损失。这种方式往往适用于研发团队、咨询师、客户开发、客户关系等岗位?
当然，最重要的是在进行这些工作的同时，老板们也必须重新看待跳槽这件事?/P>
开放心?理解跳槽
善待离职员工
“公司必须开始学会让人员流动起来。”孙虹钢说?/P>
80后不再相信个人应该忠诚于企业。他们进行了简单的计算，发现个人的职业生涯至少?0年，而没有多少公司能撑过40年?/P>
这种情况下，老板更应该将80后员工视为合作伙伴，而不是下属。如果合作伙伴有了更好的选择，应该从朋友的心态予以祝贺和鼓励，企业应该营造这样的人员流动环境：允许员工跳槽，并积极欢迎他们回来?/P>
实际上，在孙虹钢看来，离职员工对公司的价值是不可小觑的。“处理得好的话，他们将成为公司的免费宣传员，有助于树立企业形象。”此外，他们还是最有可能使用公司产品和服务的客户，是向公司开放的宝贵的信息渠道，如果你有机会返聘他们，将大大降低成本?/P>
研究表明，《财富?00强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。大量世?00强企业都保持着对离职员工的3个月至半年的定期电话探访，询问近况，离职的真实原因，如果目前有适合的职位，是否愿意重回公司等问题?/P>
当然，除了心态上的准备，面对离职员工还要有制度和工具上的准备。你的公司很可能需要一位“离职员工关系主管”；为离职员工建立数据库，并通过与离职员工的沟通定期更新；在数据库足够强大的情况下，你可以将离职员工进行分级，对不同级别的离职员工施行不同的管理和沟通策略?/P>
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